中小企业外聘骨干 如何谈判薪酬及安抚旧人？ |
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四是引进骨干不要一味加薪。对于没有稳定现金流的中小企业来说，如果老人与新人相互攀比的话，薪水的涨升不仅会造成企业成本增加，更重要的是有时加薪是解决不了问题的。其实薪水只要是市场平均水平靠上一点，即中上等水平，保持薪资在市场上的相对竞争优势就可以。此外，新人和老人如果攀比薪水的话，很容易形成其它攀比，导致企业文化染上富贵病，降低工作效率。这十分危险。 原骨干心有不甘，怎么办？ 没有引进新员工时，老的核心员工对自己的薪水没有什么意见，而一旦引进了新员工，其薪水又高于自己时，往往就有意见了。尽管企业招聘代表与新人已进行了艰苦卓绝的薪水谈判过程，但老人并不理会这些。 为什么？因为年终岁尾，许多老的核心员工都期盼着老板在新的一年里能给自己涨工资，或给更多的奖励，然而不仅没有等来好消息，反而看到新引进人才不仅比自己的薪水高，而且更令老板器重，甚至位居自己之上。这时他会抱怨：“我跟着企业一块打拼过来，我付出了多少！我贡献了多少！我忍受了这么长时间的低薪，我毫不容易才熬到这份上，怎么他一来就比我的薪资高？职位就比我的高？老板还是相信新来的和尚会念经，这是喜新厌旧！下一步没准就是过河拆桥！”老人这么抱怨的同时，往往就会影响到正常的工作，甚至开始与新人做对。老板若再批评两次，没准老人就辞职走人了。 那如何解决原有核心员工的心理不平衡问题？除前面提到的薪资保密制度外，有以下四种做法可以有效留住老核心员工： 一是对于特别重要的核心骨干员工，可以让其参与企业人力资源战略的讨论，让其充分理解人才的重要性。必要的话，重要的人才可以让其推荐，甚至薪水也可以让其从中参与协调讨论。 二是企业可以多设计几个晋升通道，除传统的职务晋升通道外，还可以有职称、不带行政性的职级、业务权限升级、荣誉称号等等，可通过采取满足老核心员工薪资待遇外的其它需求，来弥补老核心员工对与新人的薪资差别的心理失衡。 |
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