招聘新思维 |
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一、招聘工作是中国企业人力资源管理的核心 一般认为，中国企业的人力资源管理普遍缺乏制度化，更多地体现出人情化的特点（美其名曰“人性化”）。这大致有两个原因：第一，中国的社会环境和文化传统的特点。如果说西方社会讲究“法-理-情”的思维模式，中国社会相对地关注人的情感和感受，认同“情-理-法”的行为逻辑。第二，中国企业的发展阶段的特点。中国市场经济发展不过二十年，多数企业人力资源管理基础还很薄弱，没有建立起科学、规范的制度和机制，较多依赖管理者的经验和直觉。 制度化缺失导致人力资源管理缺乏规范化的标准，但制度化建设的重心不是制订管理标准，要与选人用人结合起来。标准再精细、制度再完善，也不能根本解决人的问题，选用到合适的人才，却能改善、优化甚至弥补制度的缺陷。对于多数中国企业来讲，管理基础相对薄弱而又短期内难有大幅提高，找到一个合适的人甚至比建立一套完善的制度更为重要。因而，招聘工作不仅是人力资源管理的核心，甚至可能成为企业战略管理的重点。 二、招聘需求分析成为人力资源经理关注的焦点 招聘已然成为人力资源管理的热点，猎头公司、招聘网站、人才测评公司等配套服务机构应运而生，其核心在于为企业提供了人才信息渠道。这些专业机构为企业提供服务，猎头公司、招聘网站解决的是“符合企业要求的人才在哪里”的问题，人才测评公司解决的是“这个人到底有何素质、适合做什么”的问题。随着企业用人需求的弹性化和动态变化，需要企业内部专业经理们与外部专业机构解决“企业到底需要什么样的人”这一问题。 ＊随着人类的需求逐渐增加，社会分工逐渐细化，以前从未有过的新岗位大量出现。餐馆里的“点菜师”、汽车专卖店的“汽车销售顾问”、医院里的“导医员”、制造企业中的“想象工程师”等等，这样的岗位暂称之为“复合性岗位”，企业中暂时不能准确定位、市场上不存在既定标准、学校里也无法提供对口的专业教育。什么样的人最能胜任这些岗位的要求？这样的人在哪里？如何招聘到这样的人（或者是有潜质的人）？ |
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