企业如何通过竞聘方式觅得理想人才？ |
|---|
亿为生活知识：live.yeewe.com
|
笔者通过对许多企业的竞聘分析后发现，其实许多企业之所以出现竞聘结果不理想是由于采用的形式和措施不当所导致的。就像那个毕业才两个月的学生竞聘上营销总监是由于该企业竞聘时只是把参加竞聘人员的演讲分数作为标准，把一场选拔重要管理人员的竞聘搞成了演讲比赛，而把演讲的结果当成了人才选拔的的结果，不出问题才怪呢。因为尽管企业要给参加竞聘的人员演讲内容进行统一命题，但是演讲稿可以请人代劳，甚至可以从网上下载，如此一来，所谓的竞聘就变成是演讲技巧的比赛了。据说毕业才两个月竞聘上营销总监的那位仁兄，在学校时就已经拿过演讲比赛的冠军，在这种竞聘下，他不当总监还会是谁呢？ 那么企业该如何通过竞聘的方式来获得理想人才呢？ 1． 在确定某一岗位的竞聘前，首先要对参加应聘的人员的资格进行确定。就像营销总监一职是需要有一定工作实践经验，时间和管理经验才能胜任的。上面那个让才毕业两个月的学生竞聘上总监的企业，不仅是竞聘时采用的竞聘考核标准有误，而且在应聘人员的资格上也犯了严重的失误。一般来讲企业管理岗位的竞聘应该设定一个人员只能应聘其上一级的岗位，而不能应聘其隔级的岗位。比如就像营销岗位，营销经理只能应聘营销总监的岗位，而不能直接应聘营销总经理的岗位，除非能力突出，但也必须经过一定的审批程序才可以参加。 2． 确定竞聘的考核标准，对于职位越高考核的标准应该越多越详细。现在许多企业的标准一般是命题演讲，现场答辩，现场抽题解答，业绩，民意测验等。笔者认为在标准中完全可以加入笔试的环节，这样可以避免命题演讲的稿子被人代笔和下载的弊端。另外对于高级管理人员最好能加入心理素质，情商，领导力等测试内容。只有考核的标准越多越详细和越客观，才尽可能会减少竞聘结果的偏差。 3． 确定评委人员时，最好在企业其它部门和企业外部请一些评委加入评委团，尤其对于企业的高级管理人员的竞聘，甚至可以请一些专家来当评委，这样可以减少评委团的人情分和先入为主，最大限度确保竞聘结果的客观公正和权威。另外在竞聘开始前，尽量保密评委的身份，避免出现舞弊现象。 本新闻共2页,当前在第1页 1 2
|
| 上一篇：企业为什么不用刚毕业的大学生 下一篇：企业留人七大招 |