细品外企选用中国人才特点 |
|---|
亿为生活知识：live.yeewe.com
|
跨国公司在中国不光生意做得红红火火，其选人、用人、留人机制也很独特。 IBM———3000美元打造一名员工 不久前，IBM全球人力资源总裁对人才招聘提出了4点要求：自豪感，创新，灵活性，高绩效文化。 IBM现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：win（必胜的决心）；execution（又快又好的执行能力）；team（团队精神）。 有这3种特质的人就是“高绩效”的人。在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的、什么学历，而是看你在工作上的贡献和工作热情。要想在IBM这样的高科技公司做好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。 当然，IBM非常重视员工培训，平均每年一位员工的培训费用就是3000美元。 富士通———人才本土化 富士通（中国）人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理是中国人，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在富士通通信总部，总经理也打算由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本，以实现员工的完全本土化。 在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽。中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。有一名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长，这在日资企业是很少见的。 在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划。员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的。员工也可以提出自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。 欧莱雅———喜爱诗人＋农民型的人才 |
| 上一篇：细说人才招聘的十个法则 下一篇：西门子的用人之道 本土化加领导力 |