人才流失过程控制 |
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处仍对现组织存在一定的依恋之情。管理重点是尽可能挽留，善待人才。留不住的不强留，决不能设关立卡，刁难人才。要维持人才对现组织的依恋情感，为今后人才的回流、协作做铺垫。 保持与离职人才的经常联系是十分重要的。在重大节假日、人才生日时，不要忘记予以问候；组织有周年庆典等重大活动时，可以请人才回“家”做客；还有尽可能为人才提供帮助等等，都是培育感情的好办法。这样，人才虽然离职，却仍存在与组织合作、互相帮助和回流的机会，成为组织宝贵的社会关系资源。 人才流失过程控制的支持性环境构建 人才流失管理的责任机制、预警机制、快速反应机制和防范机制，是人才流失过程控制的支持性环境。缺少了它，会导致人才流失管理责任不明、信息不灵、措施不对路或不到位等情况的发生，致使人才流失过程控制失灵。 实施分层管理和“盯人战术”，完善人才流失管理的责任机制。即明确人才流失由谁负责。首先，将员工分层分类，确定“人才”和“关键人才”的范围和名单。其次，明确人才流失管理人及其责任。一般人才的流失管理，由部门主管负责即可；关键人才的流失管理，应由管理高层、人力资源部管理。最好采用“盯人战术”，每位高层要管住1-3位关键人才。再次，将人才流失责任纳入管理者工作责任范畴，与其他责任一样同奖同罚。第四，管理高层要针对人才流失新动向，经常性地研究人才流失管理对策，以确保控制措施到位。 坚持程序化沟通，建立人才流失管理预警机制。有证据表明，个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的行为。管理者必须了解员工是如何看待现实的，如果员工的理解与实际存在显著的差距，管理者还要努力消除这些误解。程序化沟通能达到上述目的。程序化沟通包括直接上司、人力资源部以及其他高层领导定期和不定期与人才的常规型面谈；发生特殊情况时的谈话；员工态度调查以及会议、书信、电子邮件等信息反馈。这些沟通能够让管理者发现人才对组织各方面情况的真实反映，以及人才与管理者之间的态度差异。例如，管理者认为合理的政策，而人才则可能认为不合理。这种差异会向管理者提供危机警示。 把握人才行为规律，确立人才流失管理的快速反应机制。即一旦发现人才行为出现规律化异常，应该立即采取针对性调整措施。把握人才行为规律的前提是对人才有全面透彻的了解。因此，利用程序化沟通获取的信息，建立人才行为档案十分必要。人才行为档案的内容，除了人才的基本情况、考核表现、绩效及问题以外，还应包括人才独特的需要及其发展趋势分析。人才流失管理责任人还可以通过测试人才满意度和坚持对人才的不定期访谈，把握人才行为的最新动态。定期或及时地对上述材料进行分析，就可以预测人才行为的脉搏。此外，设立优先程序落实控制人才流失的措施，是快速反应机制的重要职能。要充分认识到，关键人才的稀缺性和不可替代性，加快了人才流失过程演进的速度。如果要走常规程序，往往会导致解决措施滞后而悔之晚矣。 坚持人性化管理，建立人才流失的防范机制。要重视人才的“选、用、育”过程管理，通过文化塑造、环境调节和利益驱动，为人才提供多样化的、挑战性的任务和参与管理的机会，为人才营造和谐、奋进的工作环境，激励人才的学习欲望，感受团队的责任和压力，培养人才对组织、对事业的忠诚感，将人才流失防患于未然。 本新闻共2页,当前在第1页 1 2
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