透视员工离职真相的背后 |
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当我们在做离职面谈 (Exit Interview)时，常可以发现到：当员工要离职时，所讲的话并非是真心话。所填写的原因也并非真正的离职原因。所抱持的心态，是在不得罪主管的前提下，以免日后遭受秋后算帐，而不愿据实以报。所以，在我们在询问离职原因时，总是语带保留。更不轻易道出心中真正的离职主因。 员工常提到的几个离职原因，不外乎是个人的能力有限，无法负担工作的重责大任；工作性质与个人的兴趣或者个性不合；也有以健康不佳、身体不适为由请辞其工作，有的是因工作因素而影响家庭生活，多数的员工都将离职原因归因于个人问题，而非组织或者主管的问题。吊诡的是，这是离职原因大都排名于第10名之后。有的甚至排名至23名。 有些主管，信以为真，单纯地认为员工的离职原因，就如同离职申请单所述，纯粹只把离职面谈当作例行公事般地处理，对于问题的真相，无恸而衷，也无心思考。更不认为员工的离职原因，可能与自己有关。 从以上的数据分析以及个人多年的工作经验及观察。我们可以得知多数的员工离职原因，大都使用「障眼法」，只为了归避日后不必要的麻烦。事实上，真正的离职原因，除了第一项个人的生涯发展受限或者是期望担任更重要的职务之外，应该都与主管有着密切的关系。 有些员工对主管的领导风格，不表认同，进而产生质疑。有些则是因为主管未曾关心员工的内在需求，因而挂冠求去。有的是因为主管的行为操守，不足以令人仿效，有的则是主管的处理事件不公，进而感到委曲及不平。有的则是与主管沟通不良，无法达到工作绩效。有的主管，只顾着自己的升迁，完全不顾员工的生涯规划。有些主管，浑然不知，有的则是心知肚明。 人资主管大多明白这层道理，不仅看得清楚，也听的明白。但有时碍于情面，只能睁一只眼，闭一只眼。宁愿牺牲一两位员工，以换取主管自我认知的知觉。希望藉由事件的发生，多给主管一些学习的空间，多一些管理的实务经验，期盼主管能自行发掘、自我改善个人在职场上的工作弱点。 |
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