寻找组织的A级人才 |
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早在先秦时代，《逸周书．官人篇》就主张以“观诚、考言、视声、观色、观隐、揆德”等“六征”来鉴识人才；三国时代魏国学者刘邵的《人物志》也是举才的经典大作，其中对识人本质、鉴别优劣、量能用才有精湛的论点，千年前的文章却隐含现代科学的精神，也给后代子孙不少参考的解答，进一步研究即可善加活用。 清朝雍正皇帝曾云：“天下惟以用人一政为本，其余皆枝节事耳。”雍正善于拔擢人才，对于碌碌无为的官员绝不容忍，雍正用人显现出一种灵活大度的格局，不拘成规、不限资格、不为科举八股所限，只要是有能力、有魄力、有精力就可获得破格任用。如此用人之道所拔擢的人才常在关键时刻立下奇功，可见雍正识人、用人变化之巧。挖掘古文典籍中的智能，学习历代领导人的卓绝典范，可以让我们在历史长河淘到智能的珍宝，参考答案虽然存在，但如何用对人的考题，依然是管理最大的试炼。 预防组织失败诅咒，重视用人根本问题 彼得．杜拉克在其所着之《有效的经营者》一书序文中指出：“人类总以为成功可以解决一切问题，但成功的结果却产生了新的要求、新的考验及新的问题，于是我们就觉得受骗了，因而失望了。” 经营成功的公司，不可避免的会遭遇到更多的问题，遇到成功所带来的新挑战，许多企业会企图设计新的制度或导入新的管理方法来解决，然而根据笔者个人多年的顾问经验，大部分的努力会因为人的问题而失败，新制度经常被惯例、官僚、禁忌与教条所打败，有人为的因素从中作梗，也因此大部分的组织变革都是以功败垂成四字作为收场。抗拒改革的人就像是组织中的基本教义派，抱持着一种既定的思考模式来思考未来，从特定的角度来坚持自己的意见，他们多半是良善之人，但是由于缺乏开放的心灵与是也，无法学习与亦不易接受新的观点，导致自己与改革活动格格不入，甚至不惜搞得两败俱伤。 为了避免组织难以预防的失败诅咒，必须从人的根本问题上下手，让人才的发展扎根于每天的工作上。相较于业绩或目标的达成，人才发展并非组织最迫在眉睫的事，因此有许多经理人会在口头上嚷嚷，但不是时间投注的太少，就是不愿亲力亲为，反而把时间耗费于枝微末节的事情上，例如： |
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