以最小代价招到满意人才 |
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1、招聘什么人才？ 企业的招聘活动都是针对特定的（一个/多个）岗位，对于每一个待聘岗位我们要有一个“岗位说明书”，用来描述清楚该岗位的职责、任务、入职要求、工作条件、绩效标准等等。“岗位说明书”是人力资源管理的基础，也是招聘工作的基础，其中“入职要求”回答了“招聘什么人才”的问题。没有岗位说明书人力资源管理就无从谈起。岗位说明书的质量，对人力资源管理的效果影响很大。“入职要求”的内容就是该岗位的承担者应该具备的素质，我们称之为“岗位素质模型”。它是针对相应岗位的承担者的系统的素质要求，需要用科学的方法提炼。 2、通过什么渠道／方式招聘人才？ 招聘渠道的选择很有学问，要认真分析应聘者以及企业自身的情况：应聘者经常接受什么媒体？有无工作？应聘心理；企业招聘成本、企业核心竞争力、企业发展阶段等等。比如，我们招聘公司副总等高级职位，最好不要到人才市场去，而是通过报纸广告或者猎头公司，应聘公司副总或以上这种高级职位的人，通常心理上无法接受到人才市场推销自己。同时，很多潜在的应聘者都在工作中，即使想跳槽也没有条件和时间到人才市场去；而招聘一个销售经理就应该选择人才市场或者招聘会，可以现场考察应聘者的推销能力。如果招聘的是普通文员，企业就不用花费几千元在报纸打广告或者由猎头公司挖人，通过就近的职业介绍所花费几十元就能解决。再如，我们招聘的是一个电子机械工程师，可能选择在“电子设计”杂志作广告效果更好。还有，通过招聘网站招聘的对象应该是经常上网的人士。 3、如何引起应聘者的关注？ 怎样吸引应聘者？例如，在招聘会上，如何布置现场？发放什么资料，要不要派送一些小礼品？什么人到现场去？在报纸上打招聘广告的企业，要让应聘者在大量的广告里，一眼就看见自己的广告，就应该选择好合适的版面；精心设计广告的样式。为了避免收到大量无效简历，让真正适合本企业、本岗位的应聘者投递简历，就应该反复推敲广告内容。 本新闻共2页,当前在第1页 1 2
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