拷问求职者无助于找到好人才 |
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“我们来玩场俄罗斯轮盘(RI=lssian ruIette)的游戏，”面试官道出这样的开场白，在华尔街上林立的投资银行里，制造了悬疑紧张的气氛。“想象你被绑在椅子上。这里有一把枪，6个弹膛，全都没装子弹。现在，请看着我把两枚子弹装进两个相邻的弹膛里，然后关上并转动弹膛。接着，我把枪对准你的脑袋，扣动扳机。喀嚓!你还活着。算你走运!好，在讨论你的履历之前，我打算再扣一次扳机。你希望我转动弹膛，或是直接扣扳机?” 往好的方面想，所幸那把枪是虚构的。往坏的方面想，求职者在公司的未来，或许就得看他如何回答这个问题。从整个电脑业到《财星》杂志500大企业，乃至于律师事务所、银行、顾问公司、保险公司、航空公司、媒体、广告公司、甚至军队，前述俄罗斯轮盘的这个问题就是典型弥漫着高压气氛、由难题所构成的求职面谈。 微软公司向来以这种刁钻古怪的面谈形式而闻名，让应征者饱经一连串惶恐不安的难题和“无法回答”的问题，从中筛选出逻辑性强、积极进取、临危不乱、创新的思考型员工(thinker)。“从船上向外丢出一只手提箱，你认为水平面会上升或下降?”“如果可以剔除50个州当中的任何一个，你会挑选哪一个?”“为什么镜子所反映出来的影像是左右颠倒，而非上下颠倒?…你会把比尔·盖茨的浴室设计成什么样子?” 企业之所以急着采行讯问式(inquistional)面谈，是因为它们假定：处于压力之下仍能化解难题的人，比无法作答的人更能成为优秀员工。但情况显然并非如此。 一般而言，心理学家和认知科学家对难题式面谈并不以为然；同时也质疑智力测验结果的效度(validation)：如何测得智力测验的效力?由于雇主不会聘用在难题测验中表现欠佳的应试者，因而难以得知这些人能否成为优秀员工。 然而，无论拷问求职者是否为寻觅良才的最好方法，但它大概不会比传统的工作面谈来得糟。以求职者详述其成就和目标为主的谈话式面谈，在预测未来表现这方面是出了名的不准。过去，求职者在面试时通常会被问些还算可以信赖的人力资源制式问题，像是“请描述你所犯过最严重的错误。”如今，抛出这些老掉牙问题的面试官，根本就是自愿受骗。研究显示，在标准的面谈格式中，一切但凭第一印象。在会见应试者的前几分钟，面试官所产生的印象很容易就可以被强化，而且不太可能改变。聪明的求职者——近来找工作的人，确实个个聪明——都知道这点，也懂得利用这一点。 |
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